略談員工自治
早在五年前，中共十七大報告明確指出：“要健全基層群眾自治機制，擴大基層群眾自治范圍，實現政府行政管理與基層群眾自治的有效銜接和良性互動……”自治是化解群體矛盾、促進社會聚力的一種途徑，自治也是社會運行的常態，自古以來有人的地方就有自治，自治不是新東西。
現在，企業在解決員工問題的時候，往往把經濟刺激與嚴格管理當成唯一手段，而對員工自我治理、自我管理有所忽視。這樣以來的結果是：人異化為盈利工具（這是后工業社會的普遍現象），成了單向度的人，人需求的多面性與人性的豐富性被忽視了。這種簡單的企業治理方式下，員工是不健全的（容易視崗位為賺錢手段，視企業為暫居地），企業凝聚力是不高的（富士康就是例子），企業發展是難以長久的（有利員工來，無利員工散）。
管制與自治作為企業治理的兩種基本形態，從來就是一體之兩翼，失去一翼企業就“飛”不穩當。現在，年輕員工權利意識和主體意識大大提高，特別是政治價值觀發生了重大變化，追求實際、追求時尚、追求個性、藐視正統成為他們的意識形態。另外，許多年輕人也認為人生出彩不僅反映在職位上，也在于獲得尊重以及更多的參與權。企業應順應潮流“因時而化”，不應“搞單邊主義”，停留在過去老的管理思維上自以為是、冥頑不化。
應當看到，員工自治在企業中一直存在著。一是企業建立了層層有效的管控機制，各級管理者行使著對下屬不同程度與方式的治理，這種治理建立在普適的秩序范圍和主管個人魅力基礎上，但卻未必完全按照企業的要求行事，無疑這種治理是非常有效的（可見，自治與管理不矛盾）；二是隨著員工相處和理解的加深，在員工中自發形成了不同的意見層和小群體，出現了所謂的意見領袖。這也是另一種員工自治，不能一概拒絕或者漠視不見。
其實，反對員工自治是有“難言之隱”的。一是覺得員工自治是個新事物，沒有現成的經驗可以借鑒，擔心弄不好會形成與現有管理層格格不入的另一個“核心”，無形中影響到管理者威權，也增加了管理成本，所以就不愿或不敢大膽探索和嘗試；二是生怕意見領袖會對管理者心儀的培養目標造成沖擊，甚至導致管理者私利不保。總之，除了擔心就是害怕，寧少一事不多一事，這種心理是不陽光的，也是消極與無能的體現。這種權力本位意識、部門本位意識如果不改變，員工難以真正參與到與其工作范圍、崗位要求相稱的企業管理，也不會真心關注企業長期發展。相反，如果放手實行員工自治，讓“民選”的員工代表建立自治組織，行使自我管理，不同的意見會加快交流，不同的矛盾會加快彌合（矛盾普遍存在，矛盾欲蓋彌彰，早晚會創傷企業實體；漫長的歷史向來是“官逼民反”，誰見過“民逼官反”？），并對基層管理進行有效監督，使管理者“人人自危”不敢有大的過失，員工的主動性、創造性也能相應地得到發揮，從而真正形成齊抓共管的局面；也利于企業讓基層在競爭中發現新人才，形成新氣象，企業也才真正動起來、活起來。
“有經驗的領導者總是研究非正式組織，促其發展趨向有助于達到正式組織的目標。”（《社會主義生產管理與實踐問題》）走出管理本位思考框架，轉變工作作風，密切聯系群眾，把目光由“官方”向“民間”延伸，真正站在員工角度考慮問題，想員工之所想，急員工之所急，關注、愛護，引導、化解，通過員工自治以及其他綜合渠道留住人、發展人，這應是正確的理性的選擇，也是對形式主義、官僚主義的反動。
（本報記者 彭剛）
